【名校情報】點贊！別的學校「教師流動」是「頭疼」，這個學校「教師流動」是「新生」！

開展城鄉校長、教師輪崗交流是教育優質資源共享、促進區域內教育均衡發展的重要政策。但是教師流動所產生的不穩定狀態是許多學校的必經階段。正是這樣的壓力，促使江蘇省常州市五星實驗國小的管理團隊重新回到原點思考：教師流動犧牲的是學校短時間內的平衡發展，但收穫的是什麼呢？教師流動會是新的機遇嗎？

2010年，江蘇省政府推動教師輪崗制，規定按照每年不低於專任教師總數15%、骨幹教師按照每年不低於骨幹教師總數15%的比例進行交流。2010和2011年，我們學校共調出16位教師，佔全校教師總數的27%，其中10位是「新基礎教育」研究過程中培養出的第一梯隊教師。截至2014年，學校共調出第一梯隊的骨幹教師17名，包括主管副校長和學科主任。

「流動」所產生的不穩定狀態讓學校產生了動蕩感，這種壓力逐漸生成一些負面情緒，甚至影響到整個團隊的運行。

教師流動帶來的僅僅是負面的「衝擊」嗎？答案是否定的。在看清自己「家底」的厚薄、分析清楚利弊之後，經過縝密的研究，我們常州市五星實驗國小確定了創生問題轉化策略。

骨幹少了，化「少」為「精」調「班組」

學校把原有的「年級組」變為「年段組」，擴大骨幹教師的輻射面，化「新」為「長」。年段組的處室成員幾乎涵蓋了所有學科，不同年級學科之間研究的差異成為共享資源，年段組也成為日常研究的組織之一。

同時，備課組也由「年級備課組」轉變為「年段備課組」。每個備課組均有第一、第二、第三梯隊教師，有利於「新人」的快速成長。每學期各備課組（或專題組）平均活動14次，這不僅是數量的增加，更是內需在提升、資源在累積的表現，促進了教師梯隊的遞升。

責任人少了，化「缺」為「生」調「重心」

學校把每周的工作例會變為主題研討會。從責任人例會轉變為主題研討會，是目標與重心的變化，使得學科責任人的培養工程得以落實，真正改變了我們的研究方式、工作方式。

研討會如同「教結構」，責任人在後續實施中「用結構」。年段長、備課組長在一次次的討論會中，聽計劃點評指導、議背景分析原理、說設計依據、談目標達成預期……促使他們作為第一責任人假期對團隊建設發展的優勢、問題和可能性進行再思考，有效促進了年段長、備課組長的主動意識、策劃能力的形成。

「新人」的「新」意味著成長的空間更大，意味著我們可以總結已有經驗，讓他們實現跨越式的發展，並驗證經驗的可行性。我們採用學期初的內部「普查」活動與期中的校內「精品課」開放相結合的方式，採用對比參照策略，用「普查」中的課例來設問，用「精品」中的實例來說話，到「精品」案例中找答案，促進「新人」成長。

學校還根據不同教師、不同學科教研組構成情況，開放了自主選擇研究任務、研究方式和推進節奏的權利，把每一位「新人」都置身於看得見的「長」的過程中。我們將不同層次的研討活動進行時空上的整合，不僅在體系上形成融通，更在研究方式上形成序列：

「每月一專題」成為「新人」的教練場，如9月的「初識課堂篇」（診斷課堂，骨幹示範），10月的「學校文化篇」（解讀學校辦學理念、校訓及《五星國小教職工工作指南》），11月的「班級管理篇」（學生部進行專題講座，班導現場諮詢會），12月的「教學常規篇」（「新基礎教育」新基本功的內涵與實踐等）；每月2次集中培訓，同教研組活動一樣，採用「前移後續」的方式，每次培訓讓老師們帶著思考、攜著問題而來，在心態開放的氛圍中積極交流，提高認識。

要做好「流出」與「流入」的文章，學校還是要從管理入手，改變促進「成事」與「成人」的機制，讓新人快長。

制度重建，文化再生。由於「新人」湧入，學校出現問題時，管理者往往會歸因於「新人」的不適應。但在不斷的學習反思中，我們逐步意識到事物的兩面性：制度是否與現狀不匹配，需要改進優化？答案是肯定的。對制度進行二次建設成為符合學校發展規律的必然，也符合學校「流動」背景下的現實需要。

在重建中我們認識到制度建設必須要有共同的價值取向，因此學校制度的優化與完善不再是校長、行政人員專有的權力，而是經過了自下而上、上上下下的幾個輪次的討論，最終學校構建了四大類（工作規範、考核獎勵、崗位職責、民主管理）21項制度，形成《五星實驗國小教職工工作指南》。這些制度充分體現了「系統清晰、簡潔有效、底線明確、適度彈性」的形態特徵。

比如關係教師切身利益的績效考核制度，我們制訂了績效考核主方案和8個考核附則。在具體操作時，我們成立專項考核小組，以工會主席為組長，組員是來自各辦公室、年齡段、學科組的教師，真正賦予普通教師考核者的角色，讓每個成員都可能從兩個角度（考核者、被考核者）來審視和改進日常工作，也使成員間相互交往的內容與方式得到更新。

考核過程提升了教師的價值判斷能力，提高了大家對學校工作的認同度。使績效「激勵」不再局限於單維度的外在激勵，而是拓展到激勵每個成員基於自主創造的成就感、內在尊嚴感，因此績效考核制度成為促進教師生成發展內驅力的催化劑。

這一系列的制度重建讓「流進」教師成為新制度的建設者、文化生態的構築者，融入成為必然。

人人有事，崗崗有人。「新人」需要更多的鍛煉機會，崗位就是做事守責的最好平台。除了一些重要崗位採用民主競聘外，我們採取輪崗、轉崗的辦法讓更多的人有事干、承擔責任。最突出的是劉偉麗老師，作為學生工作的研究骨幹，2012年劉老師通過競聘成為語文學科教研組長，兩年後又轉崗成為學生工作的負責人。幾年的磨鍊，讓她一步步成熟，主動意識、系統研究能力、整體思維能力、開放組織能力不斷提升，成為學校「新基礎」研究的中堅。

xiao zhang club

無

立刻關注

空·

✎

校長會

xiao zhang club

無

空·