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2021/12/25
跟不上時代的風，企業巨人倒閉潮接踵而至 ｜企業裁員潮 ｜股王茂迪和宏達電閃電傳出裁員風波
2017年起書店及各產業開始陸續出現倒閉潮，當中不乏「名店」，如白木屋。2018年五月（母親節的季節），昔日被稱為蛋糕業high-end品牌的白木屋驚傳倒閉！景岳生技今日發布重大資訊宣布，旗下白木屋食品全省24個點，將陸續停止營業。
▲大量解僱通報義務：應通報當地勞工局（處）。資遣通報義務：老闆資遣勞工時，應於勞工離職10日前通報當地勞工局（處）。
HTC於2018年7月2日宣布啟動組織優化政策，將裁員1500人。HTC今日發出的聲明摘錄如下：HTC（宏達電）繼2018年初開始海外優化組織計畫後，智慧型手機和虛擬實境業務在各市場由單一主管進行統籌管理，今（2）日再度宣布將於台灣地區進行製造部門的組織優化與策略性人力資源配置調整，預計縮減製造部門員工人數共1500人…….該計畫預計於9月底前執行完畢……宏達電已於今日向桃園市政府勞動局提出大量解僱勞工計畫書，將依據勞動相關法令規定及程序辦理，並全力協助安排被資遣員工轉業……截至2018年6月，HTC全球員工總數約6,450人。
編註：宏達電(2498)股票7月2日收盤價56.6。股價最高於2011年4月達1,300元，市值一度站上1.06兆元。不過HTC在手機業務一舉投入VR(虛擬實境)相關業務，不斷投資但回報偏低的前提下，股價始終無法回升。
據自由時報報導，宏達電2017年每股虧損二十．五八元，2018年首季因賣掉Pixel手機團隊給Google、約十一億美元入帳，但本業還是連十二季慘虧。
宏達電在賣掉中國上海廠後，據宏達電首季季報，帳上現金及約當現金為四五○億元，但2018年首季本業仍大虧511億餘元，加上每年營運費用約100億元，手上現金能hold住多久已經成為未知數。據勞動局資料，桃園廠現有4077名員工，推測將有1500名名台灣籍的員工及兩百到三百名外勞失去job offer 。
- 最後異動日期：107-06-20
新制資遣費：參考資料：勞動福祉退休司
（1）勞工：94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。
（2）計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
♦平均工資：依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。
（3）例如：A勞工平均工資為30,000元，適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則新制資遣費計約53,125元。
算式：30,000元×1/2×{3+〔（6＋15/30）÷12〕}＝30,000元×(1又37/48) ≒53,124.9元。
♣勞動部資料－雇主資遣我時應該做些什麼？
雇主若資遣勞工，因為勞工離職之原因為雇主經營管理所造成，雇主請勞工離職時，須提早告知（預告義務），且於預告期間應給予勞工一定期間之假期外出找工作（謀職假），以期盡速協助其重返職場。謀職假到底是什麼？勞工因雇主原因遭受資遣時，雇主因於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後頓失收入來源。
勞工向雇主要謀職假之法令依據為何？
員工可依據勞動基準法第16條第2項，向公司要求謀職假，可於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給！非常合理，因為員工被錄取前也是花時間通過面試口試或筆試，都是時間成本，選擇Ａ公司的同時，可能同時放棄其他公司的錄取機會。
政府給予失業關給付補助，如何領取？
政府為保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，提供就業保險提供失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎助津貼等給付保障，只要勞工依法參加就業保險，碰到非自願離職事件，就可依規定請領給付。此外，在領取失業給付及職業訓練生活津貼期間，勞工本人及隨同勞工辦理參加健保的眷屬亦享有全民健康保險保險費補助。可以到所在地縣(市)的公立就業服務機構或勞保局詢問細節資訊。
失業相關給付之請領資格及內容是什麼？
(1)請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓練。
(2)給付標準按申請人離職退保前6個月平均月投保薪資60%發給，最長發給6個月。勞工離職退保時年滿45歲以上或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。請領失業給付期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。瞭解更多申請失業給付應檢附證明文件及請領手續
職業訓練生活津貼
(1) 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。
(2) 給付標準：於申請人受訓期間，每月按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。
請領職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。
→我想瞭解更多申請職業訓練生活津貼應檢附證明文件及請領手續
提早就業獎助津貼
(1) 請領條件：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加就業保險滿3個月以上。
(2) 給付標準：按尚未請領之失業給付金額的50％，一次發給。
▲沒有做到以上規範者，應該都屬於不良企業。
Q: 雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
Q: 資遣費到底是什麼，拿的到嗎？公司沒有主動給怎麼辦？
依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。
雇主給付資遣費法令依據－新制資遣費
勞工退休金條例第12條：勞工適用勞退新制者，其新制工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
Q: 雇主資遣勞工時，要在幾天內給付資遣費？
雇主應該在終止勞動契約30日內提供勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
Q: 被雇主資遣時，可以領取退休金嗎？
適用勞動基準法之事業單位，雇主資遣勞工時，勞工如已符合勞動基準法第53條自請退休(工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上年滿60歲)條件或第54條強制退休(年滿65歲)條件，雇主應依勞動基準法第55條及第84條之2規定計給勞工退休金（勞退舊制工作年資每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資每滿1年給與1個基數，最高以45個基數為限，未滿半年以半年計，滿半年以1年計，基數標準為退休時1個月平均工資）。雇主於平時需按月提撥勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義，於臺灣銀行開立的專戶存儲。
Q: 雇主給付退休金之法令依據為何？
1.舊制退休金
（1）勞工退休金條例第11條：勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，勞工遭資遣時，如已符合勞基法第53條、第54條退休條件時，雇主應依第55條及第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金。
（2）勞動基準法：第53條勞工有下列情形之一，得自請退休：(1)工作15年以上年滿55歲者。(2)工作25年以上者。(3)工作10年以上年滿60歲者。
第54條：勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：(1)年滿65歲者。(2)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
第55條：勞工退休金之給與標準如下：(1)按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。 (2)依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。
第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
2.新制退休金勞工退休金條例第6條：雇主應為適用該條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
第14條：雇主應為適用該條例之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。
Q: 被解僱的當月薪資要怎麼算？
按月計酬者，勞雇雙方可就每日工資額以及到（離）職當月未足月之工資，究應以當月實際日數或一律以30日推計，以及究係以當月在職日數或以月工資扣除未在職日數後核給工資等事項，自行約定。
Q: 試用期解雇，企業要不要提供員工資遣費？
據了解，當企業資遣與解雇員工時，必須有資遣與解雇的事由。即便公司資遣試用期內的員工，仍必須依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。試用期雖未列《勞基法》，資遣仍須遵守規定。 勞委會（現為勞動部）在民國86年發函釋表示，試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。關於資遣費的計算，由於民國94年7月1日以後的勞工都是採新制計算，1年只有半個月的基數，半個月的基數再乘以3個月，也就是0.5乘以四分之一，只有0.125個月的資遣費。
注意：試用期間內員工自行離職，無資遣費。法院對於試用期未通過而資遣員工的企業給予較大的審查權限。據《勞基法》第11條第5款規定，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的，勞工無法達成時，允許雇主得解雇勞工。 關於解雇與勞工不能勝任之具體事實，程度上應具相當之對應性，該具體事實態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間等，作為是否合理解雇之衡量標準。
相關影片：東森新聞 員工吵架只開除1個 判不當解雇應付3萬資遣費
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